Manajemen Pemasaran Global - TUGAS ke3

Tugas: Carilah Analisis faktor faktor yamg mempengaruhi penjualan!

Judul: Analisis faktor–faktor yang mempengaruhi volume penjualan pada industri kecil genteng di kecamatan Jaten kabupaten Karanganyar.

Penulis: Lilin Puji Handayani
 

1. Usia Pengusaha Industri Kecil

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, yang dimaksud usia atau umur adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Ada fase–fase psikologis yang harus dilalui tiap individu

(Handayanni, 2002). Antara lain fase psikoseksual yaitu tahap–tahap pertumbuhan dan perkembangan fungsi seksual yang dapat mempengaruhi perkembangan psikologis individu tersebut. Tiap individu akan mengalami fase atau tahap psikoseksual dalam tiap tahap perkembangan umurnya (0–18 tahun). Bila individu tersebut gagal melewati suatu masa yang harus dilaluinya sesuai dengan tahap perkembangannya maka akan terjadi gangguan pada diri orang tersebut.

2. Jenjang Pendidikan

Pendidikan merupakan usaha yang sengaja dan terencana untuk membantu perkembangan potensi dan kemampuan anak agar bermanfaat bagi kepentingan hidupnya sebagai seorang individu dan sebagai warga negara atau masyarakat, dengan memilih isi (materi) kegiatan, dan teknik penilaian yang sesuai. Di lihat dari sudut perkembangan yang dialami oleh anak, maka usaha yang sengaja dan terencana tersebut ditujukan untuk membantu anak dalam mengahadapi dan melaksanakan tugas–tugas perkembangan yang dialaminya dalam setiap periode perkembangan.

3. Pengalaman Kerja

a. Pengalaman Kerja Awal

Tiga aspek pengalaman kerja awal individu tampaknya sangat relevan dengan keberhasilan karir selanjutnya yaitu besarnya tantangan dalam penugasan kerja awal, tindakan supervisor pertama dan seberapa baik individu merasa cocok dengan kultur organisasi. (Skinner and Wankel, 1996).

1. Penugasan Kerja Awal

Ada pendapat yang mengatakan bahwa keberhasilan dalam menyelesaikan tugas yang menantang menyebabkan individu menginginkan standart prestasi yang tinggi yang kemudian diterapkan untuk tugas kerja di masa yang akan datang. Disamping itu, keberhasilan dalam menyelesaikan tugas menyebabkan peningkatan harapan organisasi sehingga individu diberi tugas yang lebih sulit dan menantang. Sebaliknya, mereka yang diberi pekerjaan yang tidak menantang tidak menginginkan standart prestasi yang tinggi dan tidak pula menerima banyak pengakuan atas pekerjaannya. Meskipun ada fakta akan pentingnya pemberian tugas kerja yang menantang, banyak organisasi terus saja memberikan karyawannya yang baru dengantugas awal yang relative rutin.

2. Tindakan Supervisor Pertama

Bagi pendatang baru, supervisor pertama menggambarkan kelebihan dan kekurangan organisasi itu sendiri. Apabila sang supervisor disukai oleh karyawan baru tersebut, maka organisasi mungkin dianggap sebagai tempat kerja yang menyenangkan. Meskipun demikian banyak perusahaan sering mempercayakan penanganan karyawan baru kepada orang yang tidak terlatih untuk  tugas tersebut.

3. Apakah Individu Merasa Cocok dengan “Kultur Organisasi”

Setiap organisasi pasti mempunyai kultur, serangkaian pemahaman bersama yang menentukan gaya kerja organisasi, sikap terhadap karyawan dan pendekatan dalam cara tugas harus diselesaikan. Dalam satu pekerjaan, sering pendatang baru mungkin merasa senang sejak semula; dia berbicara dengan bahasa yang sama seperti rekan kerjanya yang mendapat tanggapan yang baik terhadap upaya dan prakarsa awal. Dalam pekerjaan yang lain, suatu benturan tugas tidak dapat dielakkan sejak awal atau tidak mempunyai dampak awal yang mewarnai seluruh pengalaman individu dengan organisasi. Ia senang bekerja dalam organisasi dan apakah mereka mungkin bekerja terus dalam organisasi.

b. Karir

Mereka membagi karir seseorang menjadi 10 masa yaitu :

1) Usia 17–22 : Peralihan Dewasa Awal

Pada usia ini individu harus berhasil mengelola pemisahan diri dari ikatan keluarga dan menjaga dirinya sendiri.

2) Usia 22–28 : Memasuki Dunia Dewasa

Individu telah menyelesaikan pendidikannya dan mulai membuat komitmen untuk masa depannya. Suatu gaya hidup dan karir dipilih. Individu mulai memusatkan perhatiannya untuk memasuki

dunia dewasa dan lebih berkembang. bagi orang yang merasa tidak menentu dengan jalan hidup yang ingin mereka tempuh, masa ini mungkin ditandai oleh pencarian yang tidak mengenal lelah akan tujuan akhir.

3) Usia 28–33 : Peralihan 30.

Pada suatu saat selama masa ini individu meninjau kembali kemajuan menuju tujuan pribadi dan karir yang telah ditentukan sebelumnya. Jika kemajuan tersebut memuaskan, individu dapat terds pada lintasan yang sama. Jika tidak, dapat mengakibatkan perubahan radikal dan kekacauan. Pndah ke tempat baru, pindah pekerjaan dan pereeraian lazim terjadi pada masa ini.

4) Usia 33–40 : Masa Tenang.

Dalam masa ini, segala sesuatu yang lain dikemukakan demi pekerjaan dan kemajuan karir. Individu berjuang untuk dirinya sendiri. Kontak sosial dan persahabatan dihilangkan atau dikurangi sehingga memungkinkan individu memusatkan perhatian pada pekerjaan.

5) Usia 40–45 : Peralihan Tengah Baya.

Masa ini merupakan masa peralihan kedua dimana individu menilai kemballi kemajuan karirnya. Manajer yang puas dengan arah perkembangan karirnya. Manajer yang puas dengan arah perkembangan karirnya akan terus bekerja secara efektif. Namun, bila kemajuan tidak sesuai dengan impian dan harapan semula, suatu “krisis tengah–baya” dapat terjadi. Perasaan benci, sedih atau kecewa dapat menyebabkan seorang individu kehilangan keseimbangan emotional.

6) Usia 45–50 : Memasuki Masa Dewasa Pertengahan.

Bagi sebagian orang, masa ini merupakan masa yang makin menyita perhatian akan kemerosotan dan kendala yang dialami ditempat kerja dan dalam kehidupan pribadinya. Bagi yang lain, masa ini dapat sangat memuaskan dengan rasa pemenuhan dan kreatifitas yang matang.

7) Usia 50–55 : Peralihan Usia 50.

Pada masa ini muncul persoalan atau tugas yang tidak ditangani secara memuaskan dalam awal usia 30 atau peralihan usia tengahnya. Individu yang sedikit sekali mengalami perubahan dalam peralihan usia tengah–baya dan menata struktur kehidupan secara tidak memuaskan mungkin mengalami krisis. Menurut Levinson, paling tidak suatu krisis yang moderat akan terjadi entah dalam masa tengah–baya atau dalam peralihan usia 50.

8) Usia 55–60 : Puncak Masa Dewasa Pertengahan.

Masa ini relatif stabil, sama dengan masa tenang pada masa dewasa awal. Individu yang mampu meremajakan dirinya dan memperkaya kehidupannya dapat mengalami pemenuhan diri yang besar pada masa ini.

9) Usia 60–65 : Peralihan Masa Dewasa Akhir.

Selama ini, kebanyakan oaring berhenti bekerja dan pensiun sering mempunyai pengaruh yang berarti terhadap cara memandang dirinya sendiri dan dipandang oleh orang lain. Bagi banyak orang pada masa ini merupakan masa refleksi yang dalam sebagian orang yang senang hati meninggalkan karirnya hanya apabila mereka menikmati karirnya dan merasa berhasil dengan karir itu.

10) Usia 65 dan Selanjutnya : Masa Dewasa Akhir.

Inilah masa penilaian dan penyimpulan setelah bebas dari tanggung jawab untuk pergi kerja, banyak orang benar–benar menikmati waktu luangnya dan memusatkan perhatiannya untuk mengejar apa yang telah mereka abaikan di masa mudanya, antara lain kesulitan keuangan dan gangguan kesehatan.

4. Upah

a. Pengertian Upah

Bagi sebagian kerja atau karyawan di Indonesia, upah masih merupakan faktor perangsang dalam mendorong karyawan untuk berpretasi. Masalah pengupahan bagi manajer personalia adalah fungsi yang cukup sulit dan komplek, karena menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandang karyawan, serta merupakan salah satu aspek yang berarti baik bagi karyawan maupaun perusahaan. Upah adalah bagian dari kompensasi yang terbesar. Kompensasi berbentukfasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang, selain upah.

b. Sistem dan Rencana Penyusunan Upah

Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan. Landasan system pengupahan di Indonesia adalah UUD 1945 pasal 27 ayat 2 dan penjabarannya dalam hubungan industrial pancasila. Sistem pengupahan pada prinsipnya haruslah:

1) Mampu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya (mempunyai fungsi sosial)

2) Mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang.

3) Memuat pemberian intensif yang mendorong peningkatan produktifitas kerja dan pendapatan masyarakat

c. Dasar Penentuan Upah

Pada dasarnya terdapat dua penentuan upah yaitu :

1) Pembayaran atas dasar waktu Umumnya karyawan digaji atas dasar waktu pelaksanaan kerja. Contohnya karyawan pabrik atau buruh kasar biasanya dibayar atas dasar upah menurut jam atau harian. Hal ini sering disebut kerja harian. Sedangkan karyawan yang digaji, yaitu para manajer professional dan pegawai kesekretariatan serta administratif, memperoleh upah atas dasar seperangkat periode waktu (minggu, bulan, tahun).

2) Upah Borongan

Upah Borongan mengaitkan upah secara langsung dengan

jumlah produksi atau jumlah professional dan pegawai kesetariatan

serta administratif memperoleh upah atas dasar seperangkat

periode waktu (minggu, bulan, tahun).

d. Indikator Upah

Menurut Nitisemitro(1996), indikator upah terdiri dari:

1) Upah harus dapt memenuhi kebutuhan minimal.

2) Upah harus dapat meningkat.

3) Upah harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.

4) Upah harus adil.

5) Upah tidak boleh bersifat statis.

6) Komposisi dri upah yang diberikan harus diperhatikan.

5. Jumlah Tenaga Kerja

Di dalam penentuan jumlah masing-masing tenaga kerja yang diperlukan, kita perlu :

a. Melakukan peramalan/proyeksi terhadap perusahaan untuk suatu periode tertentu.

b. Melakukan analisisa terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang ini untuk memenuhi kebutuhan tersebut (Ranupandojo dan Husnan, 1995).

1) Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Peramalan kebutuhan tenaga kerja sangat erat hubungannya dengan peramalan kondisi perusahaan dimasa yang akan datang. Banyak sedikitnya masing-masing jenis tenaga kerja yang diperlukan akan tergantung pada prospek ekonomi perusahaan dan kebijaksanaan perusahaan dalam melakukan investasi peralatan /mesin-mesin yang akan dipakai dalam produksinya. Karena itu meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja, biasanya dimulai dari peramalan penjualan. Dari ramalan yang telah dibuat, disusunlah rencana produksi yang biasa disebut sebagai program produksi, master schedule dan departemen schedule. Untuk bagian penjualan, ramalan ini biasanya akan diwujudkan sebagai suatu penjualan yang harus tercapai, kemudian menentukan jumlah pekerja.

2) Analisa Terhadap Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force Analysis)

Paling tidak ada dua masalah utama yang perlu kita pertimbangkan, yaitu tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja.

a) Tingkat absensi

Apabila seseorang karyawan tidak hadir di tempat kerjanya, ia dinyatakan absen. Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja.

b) Perputaran Tenaga Kerja ( Turn Over )

Didalam arti yang luas, turn over diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Turn Over ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turn over berarti semakin sering terjadi pergantian dan hal ini akan mengakibatkan kerugian perusahaan, sebab apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan berbagai biaya seperti biaya penarikan karyawan, biaya peralihan.